Esta reportagem contou com apoio do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+.

Desde 2021, o MetrôRio, operadora do sistema metroviário do Rio de Janeiro, mantém o Programa Jovens Mulheres Aprendizes. Por meio de uma parceria com a instituição de ensino Senai, é oferecida formação técnica exclusiva para mulheres cis e trans, que realizam cursos como mecânica de manutenção e eletricista industrial. O objetivo é aumentar a representatividade feminina em áreas técnicas dentro da empresa.

Com duração de dois anos, o programa combina formação teórica e prática. No Senai, são 100 dias dentro de salas de aula e 105 em espaços simulados (laboratórios). Logo após, elas continuam o treinamento no ambiente da empresa por mais 200 dias. Todas também passam por workshops de desenvolvimento e apresentam projetos supervisionados.

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Uma das alunas é Kaylane Leone, de 23 anos. Moradora de Duque de Caxias, na região metropolitana, ela conta que, ao ler no edital que o programa também recebia mulheres trans, o sentimento foi de gratidão, o que a motivou ainda mais a estudar para a prova de admissão.

“Há poucas empresas que oferecem acolhimento. Me senti representada logo de início e feliz por poder ingressar numa empresa boa, grande e alinhada à diversidade”, diz ela.

Esse acolhimento também se traduziu em medidas práticas. A empresa não cobrou de Kaylane documentos com nome e gênero retificados. Logo após ser admitida, o MetrôRio ajudou a jovem a realizar o processo no cartório de registro civil.

Faltando menos de três meses para encerrar o curso, Kaylane vive a expectativa de ser efetivada. 

Entre 2021 e fevereiro de 2026, o programa selecionou 124 mulheres de 14 a 24 anos. Dessas, 46 concluíram a formação e receberam certificação profissionalizante, e 24 foram contratadas após o término dos estudos.

Os resultados motivaram o MetrôRio a criar outros processos afirmativos. Em 2023, a empresa implementou turmas femininas de condutoras e agentes de segurança.

Para que a ampliação da presença feminina viesse acompanhada de um ambiente de trabalho adequado, houve adaptação da infraestrutura dos vestiários e, principalmente, ações de sensibilização focadas na mudança de comportamento dos profissionais homens. Essas ações são conduzidas pelas equipes de Educação Corporativa e do Núcleo de Diversidade. Já as mulheres participam de rodas de conversa para propor melhorias contínuas.

OS DESAFIOS PARA INSERÇÃO DO JOVEM NAS EMPRESAS

Embora os índices de emprego no Brasil tenham melhorado nos últimos anos, os jovens permanecem com dificuldades para conseguir uma ocupação. No segundo trimestre de 2025, 12% dos jovens de 18 a 24 anos estavam desempregados — a taxa entre a população geral era de 5,8%. Já entre os adolescentes de 14 a 17 anos, o índice era de 21,7%.

Além da dificuldade de acesso ao mercado, os jovens também demonstram novas expectativas em relação ao trabalho. De acordo com uma pesquisa do Datafolha, realizada em junho de 2025, 68% dos jovens entre 16 e 24 anos preferem trabalhar por conta própria em vez de ter um emprego com carteira assinada. A CLT é a preferência de apenas 29%.

Nesse cenário, os dados indicam que, mais do que abrir vagas, o principal desafio para as empresas hoje é tornar as oportunidades atrativas para as novas gerações. Remuneração justa, ambiente seguro e plano de carreira, por exemplo, contam pontos para os candidatos.

Quando esse desafio é observado a partir da perspectiva da diversidade, a questão ganha uma camada adicional. Para o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, movimento empresarial de atuação permanente que reúne cerca de 150 empresas com compromissos públicos a favor da diversidade e inclusão, olhar para as juventudes da comunidade é uma forma de enfrentar a crise generalizada de atração de novos talentos nas empresas.

Foi nesse contexto que, no ano passado, o Fórum lançou o Manifesto das Juventudes LGBTI+. O documento aponta 10 motivos para as empresas valorizarem a diversidade jovem, bem como suas capacidades de impulsionar transformações significativas na construção de um futuro do trabalho mais sustentável para todos.

“Abandonar uma juventude talentosa e cheia de potência só por ela ser LGBTI+ não é um bom negócio”, afirma Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum. “Além disso, as demandas específicas de jovens LGBTI+ são fonte de inovação, contribuindo para aprimorar processos e posturas de gestão de pessoas nas empresas”, acrescentou Reinaldo.

A necessidade de ampliar oportunidades para jovens de grupos minorizados também está presente na atuação da Associação Brasileira de Estágio (Abres), que congrega mais de 50 organizações de gestão de pessoas, recrutamento e seleção e similares.

Em 2019, a Abres firmou um pacto com o Ministério Público do Trabalho para impulsionar a inserção de estudantes universitários negros e de diferentes contextos sociais no ambiente corporativo.

“O Compromisso estabelece diretrizes éticas para os agentes de integração associados à Abres, incluindo a vedação de práticas discriminatórias nos processos seletivos e o incentivo à diversidade”, diz Seme Arone Junior, presidente da Abres.

No caso específico da população LGBTI+, porém, ainda existem lacunas na produção de dados. A Abres possui informações sobre jovens LGBTI+, mas a qualidade dos dados depende da autodeclaração no cadastro da organização. Os números disponíveis na associação mostram que as mulheres correspondem a cerca de 45% das pessoas estagiárias e os homens, a aproximadamente 26%. Pessoas trans e não binárias representam menos de 1% do total. Quase 28% preferiram não declarar gênero.

Para Seme, preencher essas lacunas passa também por repensar a experiência oferecida aos jovens no ambiente corporativo.

“As empresas precisam oferecer uma experiência capaz de mostrar valor para a formação e para a carreira dos jovens”, afirma Seme.

INTERSECCIONALIDADE PARA REDUZIR DESIGUALDADES E GERAR VALOR PARA A EMPRESA

Se atrair jovens é um desafio para as empresas, garantir que eles encontrem oportunidades de desenvolvimento e permanência exige olhar para as diferentes desigualdades que atravessam suas trajetórias. Um exemplo de organização que tem conseguido demonstrar valor para as novas gerações é a fabricante de celulose Veracel.

Com sede na cidade de Eunápolis, no extremo sul da Bahia, a empresa identificou que as vagas afirmativas abertas não eram preenchidas por falta de candidatos com formação técnica.

Para sanar essa defasagem, a Veracel iniciou uma parceria com o Senai da região para oferecer cursos técnicos para os moradores do entorno. Desde 2023, os editais da empresa contam com uma reserva mínima de 60% das vagas para grupos minorizados (mulheres, pessoas negras, com deficiência, indígenas e LGBTQIA+).

A formação contempla cursos de operação de máquinas florestais, técnico de papel e celulose, tratorista e mecânica industrial. Em 2026, 18 pessoas integraram a turma, formada por 44% de pessoas pardas, 30% de pessoas pretas, 40% de mulheres, 16% de pessoas LGBTQIA+ e 5% de indígenas.

A estratégia da Veracel começou, porém, com um desafio específico de representatividade racial. Segundo Flávia Guimarães, especialista de diversidade e inclusão da empresa, o foco inicial era aumentar o número de pessoas pretas na equipe. Em 2022, apenas 6,7% da força de trabalho da empresa era composta por pessoas pretas, enquanto elas representam 22% da população baiana.

É importante lembrar que a população negra é composta por pessoas pardas e pretas. No entanto, a Veracel decidiu focar específicamente em pessoas pretas, uma vez que a população parda já tinha alta representação interna.

Os esforços de contratação, capacitação e progressão de carreira fizeram com que, hoje, as pessoas pretas representam 20% dos funcionários da Veracel. Ao mesmo tempo, a empresa passou a observar os efeitos dessa estratégia na formação de jovens.

Os resultados aparecem também na permanência dos participantes. Os dez editais realizados até agora selecionaram 195 pessoas. Desse total, 148 concluíram a formação e 109 conseguiram contratação, o que representa uma taxa de absorção de 73,6%. Atualmente, 77 permanecem na Veracel. Entre eles, 7,8% pertencem à comunidade LGBTQIA+.

Para manter os estudantes motivados, todos recebem bolsa-auxílio, transporte fretado e alimentação durante o estágio na empresa.

A preocupação com a trajetória dos profissionais continua mesmo após a contratação. Há também um olhar para aqueles que não permanecem na empresa. “Para pessoas que não são contratadas de imediato, o programa fomenta a empregabilidade no extremo sul da Bahia, que possui muitas indústrias de papel e celulose”, diz a especialista.

Para Flávia, o sucesso do programa é resultado do apoio ativo da alta liderança da companhia e do alinhamento das políticas internas. Ela conta que, antes de se pensar em um programa de contratação afirmativa, o ambiente de trabalho deve ser inclusivo e acolhedor. O cuidado é essencial para que os novos contratados não se sintam “rotulados” dentro da empresa.

“Deixamos claro que as vagas afirmativas equalizam as desigualdades históricas, mas ninguém é contratado sem possuir competência técnica e habilidades para gerar valor para a empresa”, diz Flávia.

Foto de abertura: Divulgação Metrô Rio