Esta reportagem contou com apoio do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+.

Diante de um mercado de trabalho em que a atração e a retenção de jovens talentos se tornaram desafios para as empresas, garantir que a nova geração encontre oportunidades de desenvolvimento e permanência exige um olhar atento às diferentes desigualdades que atravessam sua trajetória.

Um exemplo de organização que tem conseguido demonstrar valor para os jovens é a fabricante de celulose Veracel. Com sede em Eunápolis, no extremo sul da Bahia, a empresa identificou que as vagas afirmativas — aquelas destinadas a pessoas de grupos sub-representados — não eram preenchidas por falta de candidatos com formação técnica.

Para sanar essa defasagem, a Veracel iniciou uma parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai) para oferecer cursos de aprendizagem industrial aos moradores do entorno. Desde 2023, 60% das vagas são destinadas a jovens de grupos minorizados (mulheres, pessoas negras, com deficiência, indígenas e LGBTQIA+).

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A parceria contempla cursos de operação de máquinas florestais, técnico em papel e celulose, tratorista e mecânica industrial. Somente em 2026, 18 pessoas já foram aprovadas no processo seletivo. Desse total, 74% são pessoas pretas e pardas, 40% são mulheres, 16% são LGBTQIA+ e 5% são indígenas.

Para manter os estudantes motivados, todos recebem bolsa-auxílio, transporte fretado e alimentação durante o estágio na empresa.

Um dado que evidencia a eficiência do programa é a alta taxa de contratação dos jovens que passam pela formação. Considerando os dez editais realizados até agora, o programa aprovou 195 pessoas; destas, 148 concluíram a formação e a empresa contratou 109, o que representa uma taxa de absorção de 73,6%. Desse total, 77 permanecem na empresa. Entre elas, 7,8% pertencem à comunidade LGBTQIA+.

De acordo com Flávia Guimarães, especialista de Diversidade e Inclusão da Veracel, o impacto social do programa vai além dos muros da empresa. O Senai é reconhecido pela qualidade do ensino e por oferecer uma grade curricular conectada às demandas da indústria. Assim, boa parte dos jovens que concluem o curso, mas não são contratados imediatamente pela Veracel, acaba sendo absorvida por outras empresas da pujante cadeia de papel e celulose do extremo sul baiano. Além da Veracel, a região abriga uma unidade da Suzano, instalada em Mucuri.

Para Flávia, o sucesso do programa é resultado do apoio ativo da alta liderança da companhia e do alinhamento das políticas internas. Ela conta que, antes de pensar em um programa de contratação afirmativa, é preciso garantir um ambiente de trabalho inclusivo e acolhedor. Esse cuidado é essencial para que os novos contratados não se sintam “rotulados” dentro da empresa.

“Deixamos claro que as vagas afirmativas equalizam as desigualdades históricas, mas ninguém é contratado sem possuir competência técnica e habilidades para gerar valor para a empresa”, diz Flávia.

OS DESAFIOS PARA A INSERÇÃO DE JOVENS NAS EMPRESAS

Embora os índices de emprego no Brasil tenham melhorado nos últimos anos, os jovens continuam enfrentando dificuldades para conseguir uma ocupação. No segundo trimestre de 2025, 12% dos jovens de 18 a 24 anos estavam desempregados — enquanto a taxa entre a população geral era de 5,8%. Já entre os adolescentes de 14 a 17 anos, o índice chegava a 21,7%.

Além das dificuldades de acesso ao mercado, os jovens também demonstram novas expectativas em relação ao trabalho. Uma pesquisa do Datafolha, realizada em junho de 2025, revelou que 68% dos jovens entre 16 e 24 anos preferem trabalhar por conta própria a ter um emprego com carteira assinada. A CLT é a preferência de apenas 29%.

Nesse cenário, os dados indicam que, mais do que abrir vagas, o principal desafio para as empresas é tornar as oportunidades atrativas para as novas gerações. Remuneração justa, ambiente seguro e plano de carreira, por exemplo, são fatores que pesam na decisão dos candidatos.

Quando se observa esse desafio sob a perspectiva da diversidade, a questão ganha uma camada adicional. Para o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, movimento empresarial de atuação permanente que reúne cerca de 150 empresas com compromissos públicos a favor da diversidade e da inclusão, olhar para as juventudes da comunidade é uma forma de enfrentar a crise generalizada de atração de novos talentos nas empresas.

Foi nesse contexto que, no ano passado, o Fórum lançou o Manifesto das Juventudes LGBTI+. O documento aponta dez motivos para as empresas valorizarem a diversidade jovem e destaca o potencial desses jovens para impulsionar transformações significativas na construção de um futuro do trabalho mais sustentável para todos.

“Abandonar uma juventude talentosa e cheia de potência só por ela ser LGBTI+ não é um bom negócio”, afirma Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Fórum. “Além disso, as demandas específicas de jovens LGBTI+ são fonte de inovação, contribuindo para aprimorar processos e posturas de gestão de pessoas nas empresas.”

A necessidade de ampliar as oportunidades para jovens de grupos minorizados também está presente na atuação da Associação Brasileira de Estágio (Abres), que congrega mais de 50 organizações de gestão de pessoas, recrutamento e seleção.

Em 2019, a Abres firmou um pacto com o Ministério Público do Trabalho para impulsionar a inserção de universitários negros e de diferentes contextos sociais no ambiente corporativo.

“O Compromisso estabelece diretrizes éticas para os agentes de integração associados à Abres, incluindo a vedação de práticas discriminatórias nos processos seletivos e o incentivo à diversidade”, diz Seme Arone Junior, presidente da Abres.

No caso específico da população LGBTI+, porém, ainda existem lacunas na produção de dados. A Abres possui informações sobre jovens LGBTI+, mas a qualidade desses dados depende da autodeclaração nos cadastros das empresas.

Os números aproximados disponíveis na associação mostram que as mulheres correspondem a cerca de 45% das pessoas estagiárias. Pessoas trans e não binárias representam menos de 1% do total, enquanto quase 28% preferiram não declarar gênero.

Para Seme, preencher essas lacunas também passa por repensar a experiência oferecida aos jovens no ambiente corporativo.

“As empresas precisam oferecer uma experiência capaz de mostrar valor para a formação e para a carreira dos jovens”, afirma.

FORMAÇÃO TÉCNICA E SENSIBILIZAÇÃO PARA AUMENTAR A PRESENÇA DE MULHERES

Desde 2021, o MetrôRio, empresa que opera o sistema metroviário do Rio de Janeiro, mantém o Programa Jovens Mulheres Aprendizes. A iniciativa, também realizada em parceria com o Senai, oferece formação técnica exclusiva para mulheres cis e trans de 14 a 24 anos. Entre os cursos estão Mecânica de Manutenção e Eletricista Industrial.

Com duração de dois anos, o programa combina formação teórica e prática. No Senai, são 100 dias em sala de aula e 105 em laboratórios que simulam o ambiente profissional. Depois, as jovens passam 200 dias em estágio na empresa, onde participam de workshops e desenvolvem projetos supervisionados.

Entre 2021 e fevereiro de 2026, o Metrô Rio contratou 24 jovens.

Os resultados motivaram o MetrôRio a criar outros programas afirmativos. Em 2023, a empresa implementou turmas exclusivamente femininas para os cargos de condutora e agente de segurança.

Para acompanhar a ampliação delas com um ambiente de trabalho adequado, a empresa adaptou a infraestrutura dos vestiários e, principalmente, promoveu ações de sensibilização voltadas à mudança de comportamento dos profissionais homens.

De acordo com Marcelo Mancini, gerente de Planejamento e Segurança Operacional do MetrôRio, os treinamentos já envolveram mais de 600 colaboradores. Desse total, 263 profissionais operacionais participaram de aulas presenciais. Os Diálogos Diários de Segurança, conversas realizadas no próprio local de trabalho, alcançaram outros 380 trabalhadores da área de manutenção. Os números são relativos até fevereiro de 2026.

“O treinamento focado na linha de frente se deu com 74% de profissionais de estações e 26% de condutores de trens e controladores de tráfego”, diz Marcelo.

Paralelamente, as equipes de Educação Corporativa e do Núcleo de Diversidade promovem rodas de conversa com as mulheres para discutir melhorias contínuas no ambiente de trabalho.

As ações têm apresentado resultados positivos. Hoje, as mulheres representam 23,7% do quadro geral de colaboradores do MetrôRio. Nos cargos de liderança, a representatividade feminina é de 18,4%.

Foto de abertura: Divulgação Metrô Rio