Esta reportagem contou com apoio do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+.

Antes tratada como diferencial oferecido pelas empresas, a saúde mental no ambiente de trabalho passou a ser uma exigência legal no Brasil. Agora, departamentos de recursos humanos terão que considerar fatores de risco psicossociais na rotina corporativa.

Na prática, isso significa identificar, prevenir e remediar situações como excesso de carga de trabalho, falta de autonomia, assédio moral e sexual, metas inalcançáveis e relações interpessoais tensas — fatores que podem desencadear estresse, ansiedade e Síndrome de Burnout.

A medida integra a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), conjunto de diretrizes de Segurança e Saúde no Trabalho que institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O sistema orienta as empresas na identificação e análise de perigos presentes no ambiente corporativo. Em resumo: a NR-1 estabelece as regras gerais; o GRO organiza o processo de gestão de riscos; e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) documenta as ações adotadas.

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A atualização, estabelecida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), entrou em vigor em abril de 2025 em caráter educativo. No entanto, a partir de 26 de maio, empresas poderão ser fiscalizadas e autuadas em caso de descumprimento.

UMA TENDÊNCIA GLOBAL

A nova regulamentação acompanha uma tendência mundial. O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, lançado pelo MTE junto com a medida, cita diretrizes recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial da Saúde (OMS).

As estimativas globais apontam que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade.

No Brasil, dados do Ministério da Previdência Social mostram que os afastamentos por burnout cresceram mais de 800% em quatro anos: passaram de 823 casos, em 2021, para 7.595 em 2025.

Para Cecília Margutti, advogada e líder da área de Pessoas e Cultura do escritório Stocche Forbes, o principal desafio é fazer as empresas deixarem de enxergar a NR-1 apenas como custo.

Mas o que acontece com empresas que ainda não se adaptaram?

Segundo Cecília, em caso de denúncia ou ação judicial, fiscais poderão exigir o mapeamento dos riscos psicossociais e o PGR. Inicialmente, o foco das inspeções deve estar no engajamento da liderança com a agenda.

Ainda assim, as exigências valem para empresas de todos os portes.

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COMO EQUILIBRAR PRODUTIVIDADE E SAÚDE NA PRÁTICA

A atualização da NR-1 traz desafios na correta relação de diagnóstico, organização de ações e o monitoramento contínuo dos riscos psicossociais. Como a norma não funciona como uma “receita de bolo”, é necessário considerar a cultura organizacional, o tamanho da empresa e características específicas de cada ambiente de trabalho. 

De acordo com Isis Borge, diretora-geral da Assigna, empresa do Talenses Group especializada em empréstimo de mão de obra especializada (staff loan), o diagnóstico não pode ser tratado como uma simples pesquisa de clima organizacional.

“O diagnóstico precisa identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção, acompanhar planos de ação e registrar evidências”, explica.

Segundo ela, um caminho prático é o RH formar um grupo responsável pelo tema envolvendo funcionários de gestão de pessoas, saúde e segurança do trabalho, jurídico, compliance e lideranças de áreas críticas.

A partir daí, a empresa deve mapear áreas e profissionais mais expostos aos riscos. Isso pode ser feito por meio do cruzamento de dados já existentes, como absenteísmo; afastamentos; turnover; pedidos de desligamento; denúncias em canais de ética. Essa leitura ajuda a identificar onde o diagnóstico precisa ser aprofundado. 

Na sequência, é necessário ouvir os trabalhadores de maneira estruturada e segura, utilizando questionários, entrevistas, grupos focais e análises qualitativas da rotina.

Uma empresa pode descobrir, por exemplo, que determinada área apresenta alto índice de ansiedade, afastamentos ou rotatividade. Mas, segundo a especialista, o diagnóstico precisa ir além dos sintomas e investigar as causas. “A NR-1 não trata apenas de bem-estar subjetivo. Ela exige olhar para os riscos relacionados ao trabalho.”

Depois da identificação dos problemas, os riscos devem ser classificados considerando gravidade, probabilidade, grupos expostos e capacidade de controle da organização.

Essas informações precisam constar no inventário de riscos ocupacionais e estar conectadas a um plano de ação com responsáveis, prazos, medidas preventivas e indicadores.

Segundo Isis, um erro comum é responder a todos os problemas com palestras ou campanhas de conscientização, quando muitas vezes a origem do problema está no próprio modelo de gestão ou cultura da empresa.

“É preciso implementar medidas práticas, diretamente relacionadas aos riscos identificados.”

Outro ponto de atenção: o diagnóstico da NR-1 não deve ser um retrato arquivado anualmente. O monitoramento precisa ser contínuo, com atualização sempre que houver mudanças relevantes na organização. O PGR deve funcionar como um documento vivo, com histórico, acompanhamento e evidências de gestão.

“A empresa que seguir as regras corretamente vai melhorar a qualidade da gestão, reduzir o adoecimento e construir ambientes de trabalho mais sustentáveis”, conclui Isis.

EMPRESAS QUE JÁ TINHAM CULTURA DE CUIDADO E DIVERSIDADE SAEM NA FRENTE

Uma coisa é certa: empresas que já possuem programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) tendem a implementar as novas exigências com mais facilidade do que aquelas que historicamente trataram segurança psicológica com desdém.

Um exemplo positivo é o próprio escritório Stocche Forbes. A empresa já mantinha um programa voltado à saúde física, social, emocional e financeira dos colaboradores, estruturado em três etapas: escuta, análise e revisão.

Em 2024, o escritório fortaleceu o programa — chamado Fluir — com a criação da pesquisa Vibes, um diagnóstico semestral de riscos psicossociais. A pesquisa avalia oito fatores alinhados às exigências da NR-1: demandas e ritmo de trabalho; autonomia; suporte e colaboração; reconhecimento; equilíbrio entre vida pessoal e trabalho; clima e segurança psicológica; relações interpessoais; bem-estar.

Entre as perguntas feitas aos colaboradores na pesquisa estão: “Quando você atravessa um período de pressão intensa, percebe que há espaço para sinalizar essa situação?” e “Com que facilidade você consegue se desconectar do trabalho ao final do expediente?”.

A participação na pesquisa é voluntária, anônima e aberta a todos os funcionários. Na edição de agosto de 2025, 253 colaboradores participaram — uma taxa de adesão de 68,2%.

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Com base nos resultados gerais e por áreas, o programa é revisado a cada semestre. O objetivo é evitar que sofrimentos organizacionais passem despercebidos, especialmente em um ambiente de alta cobrança como o jurídico.

“Para nós, monitorar clima, bem-estar e saúde psicológica é uma escolha estratégica que começou antes da atualização da NR-1”, afirma Cecília.

Desde 2021, por exemplo, a Stocche Forbes também mantém o programa Café com Desenvolvimento, no qual gestores realizam reuniões individuais para conhecer funcionários para além do desempenho profissional. Inicialmente focado em estagiários, o projeto foi ampliado para outros níveis de senioridade.

Já o programa Rotas promove rodas de conversa mediadas por uma psicóloga externa para profissionais em início de carreira. Há dois formatos. Um é voltado a estagiários no último ano da faculdade, período marcado por TCC, OAB, expectativa de formatura e efetivação. O outro é destinado a advogados recém-formados, que muitas vezes assumem responsabilidades antes de se sentirem preparados.

Os resultados são positivos. Dados da pesquisa Vibes apontam que 94,6% dos estagiários recomendariam o escritório para um colega. “Uma gestão mais humanizada e uma cultura percebida como segura e inclusiva reduzem o turnover entre jovens profissionais”, diz Cecília.

IMPACTOS DA NR-1 NA COMUNIDADE LGBTI+

Para Reinaldo Bulgarelli, secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, a atualização da NR-1 pode se tornar uma aliada importante da diversidade corporativa.

À frente do movimento empresarial que reúne mais de 150 empresas, Reinaldo, que aparece ao centro na foto acima, afirma que a antiga versão da norma era focada apenas no corpo físico do trabalhador.

Segundo ele, ao fortalecer a ética corporativa e a qualidade das relações interpessoais, a norma beneficia diretamente pessoas LGBTI+ inseridas nas organizações. Ambientes mais seguros tendem a permitir que trabalhadores tragam suas histórias de vida e perspectivas singulares para enriquecer projetos e relações profissionais.

Reinaldo, porém, faz um alerta. Existe o risco de empresas antiéticas tentarem associar grupos minorizados a maior vulnerabilidade emocional ou menor desempenho.

Nesse caso, a resposta deve ser outra: pessoas pertencentes a grupos historicamente discriminados frequentemente desenvolvem fortes capacidades de adaptação, resiliência e inovação.

A atualização da NR-1, portanto, cria uma escolha ética para as empresas: associar determinados grupos ao adoecimento ou usar a norma para aprimorar gestão, relações e cultura organizacional.

Mulher lésbica, Cecília afirma que a NR-1 fortalece a proteção de pessoas LGBTI+, negras e mulheres ao incentivar ambientes mais seguros. Dentro dessa perspectiva, em janeiro, a Stocche Forbes apoiou o lançamento do Pacto Assédio Zero nas Organizações, iniciativa do Me Too Brasil voltada ao acolhimento de vítimas de violência sexual.

Entre os pilares do pacto estão a defesa da segurança psicológica, do respeito e da dignidade como obrigações éticas e legais no ambiente de trabalho.

Participam da iniciativa organizações como o Movimento Mulher 360, que reúne mais de 150 empresas e parceiros.